http://www.myx.cz

Zákaz výpovědi z pracovního poměru

Zde můžete zaslat odkaz na tento dokument Vašemu známému. Odkaz bude přiložen do emailu automaticky.
*
*
*

Zákaz výpovědi z pracovního poměru

  • Publikováno: 27.7.2010
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda 2010/8

JUDr. Petr Bukovjan

Personalisté zpravidla vědí, z jakých důvodů může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a že jsou doby, v nichž je takové rozvázání pracovního poměru zapovězeno. Na základě zkušeností ze seminářů ale vím, že si často nejsou jisti, jak přesně zákaz výpovědi funguje, kdy se pracovní poměr prodlužuje a kdy ne, a že z tohoto pravidla existují určité výjimky. Na všechny tyto souvislosti se zaměřuji v následujících řádcích.

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů:

  • § 50 – podmínky pro výpověď z pracovního poměru,
  • § 51 – běh výpovědní doby, včetně specifik spojených mj. se zákazem výpovědi,
  • § 52 – zákonné důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele,
  • § 53 – výčet ochranných dob a prodloužení pracovního poměru v případě, že výpověď byla dána před jejich počátkem,
  • § 54 – výjimky ze zákazu výpovědi z pracovního poměru.

Základní zásady

Před podrobnějším výkladem jednotlivých souvislostí není od věci vymezit základní zásady, na kterých je právní úprava zákazu výpovědi z pracovního poměru postavena. Lze je shrnout do následujícího výčtu:

  1. Omezení zaměstnavatele ochrannými dobami při skončení pracovního poměru se zaměstnancem se týká toliko výpovědi, při jiných způsobech skončení tohoto pracovněprávního vztahu se neuplatní.
  2. Zákaz se vztahuje výhradně na rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.
  3. Zákon poskytuje jasný výčet ochranných dob.
  4. Ze zákazu výpovědi z pracovního poměru existují určité výjimky.
  5. Zákon upravuje případ, kdy ochranná doba nastane až po dání výpovědi z pracovního poměru. V takovém případě se pracovní poměr za určitých okolností prodlužuje.

Jen výpověď

Již ze samotného názvu je patrné, že právní úprava obsažená v ustanovení § 53 a 54 zákoníku práce se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (např. uplynutí doby, dohoda, apod.) zákaz vztáhnout nelze.

Příklad č. 1

Se zaměstnancem byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou. V dohledné době má tento pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec pár dnů před tímto okamžikem onemocní. Ke skončení pracovního poměru dojde ovšem bez ohledu na to, že jeho pracovní neschopnost bude trvat případně i po dni, ke kterému doba určitá uplyne.

Příklad č. 2

Obdobně to platí v situaci, kdy byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. I kdyby byl zaměstnanec k datu, jež bylo v dohodě uvedeno jako datum skončení pracovního poměru, dočasně práce neschopen, zaměstnankyně těhotná nebo by šlo o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou, pracovní poměr ke sjednanému dni stejně skončí.

Upozornění

Ačkoli nejde o zákaz výpovědi, zná zákoník práce určitá omezení i ve vztahu k některým dalším způsobům rozvázání pracovního poměru. Konkrétně je třeba upozornit na zrušení pracovního poměru ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru.

Dle ustanovení § 66 odst. 1 věta první zákoníku práce nemůže zaměstnavatel ve zkušební době zrušit pracovní poměr „v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance“. Jak jsem ostatně avizoval ve svém článku „Znovu ke zkušební době“ (viz Práce a mzda č. 12/2009), účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu přitom vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.

Zaměstnavatele omezuje zákoník práce také ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Podle ustanovení § 55 odst. 2 tohoto právního předpisu nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr „s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou“. Jak bude vysvětleno v dalším výkladu, citované omezení má jistý vztah také k zákazu výpovědi, resp. k výjimkám z něho.

Ze strany zaměstnavatele

Řada zaměstnanců se domnívá, že pokud dají výpověď z pracovního poměru, od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi zaměstnavateli jim běží výpovědní doba a oni během ní onemocní, že se jim pracovní poměr prodlužuje a neskončí dříve než samotná dočasná pracovní neschopnost.

Tato domněnka je nesprávná. Ochranná doba v podobě dočasné pracovní neschopnosti stejně jako jiné doby zákonem označené za ochranné se při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance vůbec neuplatní. Zákaz výpovědi a důsledky s ním spojené se vztahují toliko na výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance tak pracovní poměr skončí bez výjimky uplynutím výpovědní doby.

Příklad č. 3

Zaměstnanec dal dne 25. 2. výpověď z pracovního poměru a dvouměsíční výpovědní doba tedy začala běžet dne 1. 3. Od 10. 3. do 17. 3. a pak od 4. 4. do 10. 4. byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že u výpovědi dané zaměstnancem se princip ochranné doby neuplatní a pracovní poměr se neprodlužuje, skončí tento pracovněprávní vztah uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 4.

Příklad č. 4

Ke stejnému datu by pracovní poměr skončil i v případě, že by dočasná pracovní neschopnost zaměstnance trvala např. od 25. 4. do 10. 5. a zaměstnanec byl tedy nemocen i ke dni uplynutí výpovědní doby a dále. U výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance nehraje tato skutečnost žádnou roli.

Upozornění

Jen na okraj lze poznamenat, že i během výpovědní doby plynoucí na základě výpovědi ze strany zaměstnance může pracovní poměr skončit některým jiným způsobem uvedeným v ustanovení § 48 zákoníku práce. Zaměstnanec se nemůže spoléhat např. na to, že pokud by porušil povinnost vyplývající mu z pracovního poměru (dále jen „pracovní kázeň“) zvlášť hrubým způsobem, že by zaměstnavatel nemohl přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, protože už byla dána výpověď.

Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru zde nastanou ke dni doručení předmětné písemnosti zaměstnanci a jestliže se tak stane dříve, než uplyne výpovědní doba, byl pracovní poměr rozvázán právě tímto způsobem. To, že zaměstnanec již předtím doručil zaměstnanci svoji výpověď z pracovního poměru, není rozhodující. Ostatně přijetí takového výkladu by vedlo k absurdním důsledkům, totiž že by si zaměstnanec mohl v rámci výpovědní doby dělat v podstatě, co by chtěl.

Ochranné doby

Výčet ochranných dob, tedy dob, ve kterých nemůže být zaměstnanci dána zaměstnavatelem až na výjimky výpověď z pracovního poměru, obsahuje ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce.

Dočasná pracovní neschopnost

Asi nejznámější a nejfrekventovanější ochrannou dobou je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď „v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným“. To ale neplatí ve vztahu k dočasné pracovní neschopnosti,

  • kterou si zaměstnanec přivodil úmyslně nebo
  • která vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek.

Především je nutno si uvědomit, kdy vlastně tato ochranná doba začíná a jaký význam má z hlediska jejího začátku skutečnost, že podle ustanovení § 57 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, může ošetřující lékař v zákonem daných případech rozhodnout o tom, že dočasná pracovní neschopnost vznikla nikoli dnem, v němž ji zjistil, ale i před tímto dnem. Pokud jde o období 3 kalendářních dnů předem, rozhoduje ošetřující lékař sám, za období delší pak jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění uděleného na základě jeho žádosti.

V této věci (byť za předchozí právní úpravy) rozhodoval již Nejvyšší soud ČR a ve svém rozsudku ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000, vyslovil jasný závěr, že ochranná doba spočívající v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance začíná běžet dnem, kdy lékař rozhodne, že zaměstnanec je neschopen práce. Okolnost, že lékař využije svého oprávnění a uzná zaměstnance dočasně práce neschopným dřívějším dnem, na datu rozhodnutí o pracovní neschopnosti zaměstnance (na začátku ochranné doby) nic nemění. Uvedeným postupem lékař zajišťuje, aby případná nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla považována za neomluvenou, ale za důležitou osobní překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.

Příklad č. 5

Zaměstnanci byla dne 25. 6. doručena výpověď z pracovního poměru. Den nato, tedy 26. 6., byl zaměstnanec uznán ošetřujícím lékařem práce neschopným s tím, že dočasná pracovní neschopnost počala k datu 24. 6. Přestože počátek dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance byl ošetřujícím lékařem vztažen k datu, které předcházelo datu doručení výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem, není uvedený právní úkon z hlediska zákazu výpovědi neplatný. Ochranná doba začala totiž běžet až dne 26. 6., dnem vydání rozhodnutí ošetřujícího lékaře. Skutečnost, že zaměstnanec se stal dočasně práce neschopným, může mít v tomto případě význam maximálně ve vztahu k případnému prodloužení pracovního poměru (viz dále), nikoli platnosti samotné výpovědi.

Upozornění

Případ, kdy si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně, znamená nejen to, že neběží ochranná doba z hlediska zákazu výpovědi, ale také že mu nevzniká právo na nemocenské a tím pádem ani na náhradu mzdy nebo platu ve smyslu ustanovení § 192 zákoníku práce. Pokud jde o dočasnou pracovní neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, ochranná doba sice také neběží, ale nárok na nemocenské (náhradu) zaměstnanec má. V tomto případě ale zákon o nemocenském pojištění (zákoník práce) snižuje jeho výši na 50 % za příslušný den.

Ústavní ošetřování a lázeňské léčení

V jednom odstavci s dočasnou pracovní neschopností zmiňuje zákoník práce jako ochrannou dobu také dobu „od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení“. I když i v době ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení je zaměstnanec zpravidla uznán za dočasně práce neschopného, počátek ochranné doby je v tomto případě konstruován jinak než u „klasické“ dočasné pracovní neschopnosti.

Současně zákoník práce dodává, že pokud jde o onemocnění tuberkulózou, prodlužuje se ochranná doba o 6 měsíců po propuštění zaměstnance z ústavního ošetřování. V praxi jsou tyto případy výjimečné.

Výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení

Vojenské cvičení a výjimečné vojenské cvičení jsou součástí branné povinnosti občana České republiky ve smyslu zákona č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů. Vojenské cvičení je přípravou vojáka v záloze k plnění úkolů ozbrojených sil, výjimečné vojenské cvičení vykonává pak voják v záloze, vyžadují-li to záchranné práce při živelních pohromách nebo při jiných závažných situacích ohrožujících životy, zdraví, životní prostředí nebo značné majetkové hodnoty.

Pro praxi má tato ochranná doba také spíše okrajový význam. Proto jen připomenu, že začíná dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, a trvá po dobu výkonu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po propuštění zaměstnance z těchto cvičení.

Výkon veřejné funkce

Dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru zapovídá zákoník práce zaměstnavateli také pro případ, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce. Pro účely zákoníku práce je výkon veřejné funkce definován v ustanovení § 201 odst. 1 tohoto právního předpisu, a to jako plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. V následujícím odstavci téhož paragrafu zákoník práce příkladmo některé takové funkce uvádí (poslanec, senátor, člen zastupitelstva územního samosprávného celku).

Je potřeba zdůraznit, že z hlediska zákazu výpovědi musí jít o uvolnění dlouhodobé a na celý „pracovní úvazek“, tzn. zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno po celou jeho týdenní pracovní dobu v souvislosti s překážkou v práci z důvodu obecného zájmu.

Ze zákonů upravujících zřízení a působnost územních samosprávných celků (např. obcí a krajů) vyplývá, že je v pravomoci jejich zastupitelstev určit, pro které funkce budou členové zastupitelstva (dlouhodobě) uvolněni a pro které nikoli. Pokud jde o neuvolněné členy zastupitelstva, zmíněné zákony obsahují pravidlo, že o rozsahu doby potřebné k výkonu funkce neuvolněného člena zastupitelstva rozhodují tyto územní samosprávné celky také samy. Pouze na prvně uvedené (tedy uvolněné) zastupitele se ale vztahuje ochranná doba, samozřejmě za předpokladu, že současně se zvolením do veřejné funkce byli v pracovním poměru.

Těhotenství

Jak judikoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1754/2002, případné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v ochranné době „je vůči zaměstnanci právně neúčinné, a to i v případě, že zaměstnavatel, popř. zaměstnanec, nemá vědomost o tom, že ochranná doba již začala běžet“.

Častým případem, kdy se existence ochranné doby v době doručení výpovědi, ukáže až posléze, je těhotenství. Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru také v této době. Pro uplatnění tohoto zákazu přitom není rozhodující, jestli v okamžiku dání výpovědi zaměstnavatel (potažmo zaměstnankyně) věděl, že tak činí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni. To, že u zaměstnankyně bude následně zjištěno, že už v době doručení výpovědi z pracovního poměru byla těhotná, znamená, že se může úspěšně dovolat neplatnosti takového právního úkonu. Pro zaměstnavatele je proto přijatelnější zabránit soudnímu sporu odvoláním své výpovědi a výzvou k tomu, aby zaměstnankyně i nadále pokračovala ve sjednané práci. Dá se předpokládat, že zaměstnankyně bude s odvoláním výpovědi ve smyslu ustanovení § 50 odst. 5 zákoníku práce souhlasit a na celou věc se bude nahlížet, jako by žádné výpovědi nebylo.

Příklad č. 6

Zaměstnankyni byla dne 28. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Od 1. 12. začala běžet dvouměsíční výpovědní doba. V průběhu výpovědní doby zjistila zaměstnankyně, že je těhotná, a tato skutečnost byla potvrzena i jejím gynekologem. Z okolností šlo usuzovat, že těhotná byla zaměstnankyně již k datu doručení výpovědi. V případě soudního sporu o platnost této výpovědi by zaměstnankyně uspěla.

Upozornění

Pokud je mi známo, neexistuje (a snad ani nebude nikdy existovat) metoda, která by přesně určila, ke kterému okamžiku těhotenství začalo a došlo tedy ke splynutí mužských a ženských pohlavních buněk. Je proto třeba v těchto případech spoléhat na určení (odhad) ze strany příslušného gynekologa zaměstnankyně.

Jen pro pořádek upozorňuji, že Evropský soudní dvůr řešil už dokonce otázku zákazu výpovědi (ve smyslu článku 10 Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň) zaměstnankyni, která podstoupila umělé oplodnění (oplodnění vajíčka mimo tělo ženy, in vitro). Dospěl přitom k závěru, že uvedený zákaz se nevztahuje na situaci, kdy zaměstnankyně dostala výpověď z pracovního poměru v den, kdy sice byla již její vajíčka oplozena spermiemi jejího partnera, avšak tato vajíčka ještě nebyla přenesena do její dělohy (viz rozhodnutí ze dne 26. 2. 2008, ve věci C-506/06 – Sabine Mayr proti Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG).

Mateřská a rodičovská dovolená

Na stejném řádku jako těhotenství je jako další ochranná doba jmenována zákoníkem práce doba mateřské a rodičovské dovolené. Maximální dobu trvání těchto překážek v práci upravují ustanovení § 195198 zákoníku práce. Ochrana v tomto případě je nabíledni a vyplývá např. též z článku 8 odst. 2 Evropské sociální charty, v níž se smluvní strany zavázaly „považovat za nezákonné, jestliže zaměstnavatel dá pracovnici výpověď v době její nepřítomnosti, kdy je na mateřské dovolené, nebo tak, aby výpovědní lhůta skončila během takové nepřítomnosti“ (viz sdělení ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s.).

Jak bude uvedeno dále, mateřská dovolená a ta část rodičovské dovolené zaměstnance-muže, která odpovídá době trvání mateřské dovolené zaměstnankyně, jsou ochrannými dobami dokonce i pro případ, že zaměstnanec poruší pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nejenže nemůže v těchto případech zrušit zaměstnanci pracovní poměr okamžitě, ale nesmí přistoupit ani k výpovědi z pracovního poměru ze stejného důvodu.

Nezpůsobilost pro noční práci

Až na výjimky dále uvedené nemůže zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru od zaměstnavatele také v době, kdy je uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Týká se to však jen zaměstnance, kterého zákoník práce označuje za „zaměstnance pracujícího v noci“. Jeho definici podává tento právní předpis v ustanovení § 78 odst. 1 písm. l). Jde o zaměstnance, který během noční doby (tedy doby od 22.00 hodin do 6.00 hodin) pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Zákoník práce předpokládá, že dočasná nezpůsobilost tohoto zaměstnance pro noční práci bude vyslovena v lékařském posudku vydaném zařízením závodní preventivní péče zaměstnavatele. Koneckonců to odpovídá skutečnosti, že dle ustanovení § 94 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit, aby byl zaměstnanec pracující v noci vyšetřen lékařem závodní preventivní péče před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, resp. kdykoli během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá.

Upozornění

Dočasná nezpůsobilost zaměstnance konat noční práci nejenže je ochrannou dobou, ale podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. f) zákoníku práce také případem, který zakládá zaměstnavateli povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci. Pokud by zaměstnanec na této práci dosahoval nižší mzdy nebo platu, žádný doplatek ve smyslu ustanovení § 139 zákoníku práce mu nepřísluší.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Pravidlo o zákazu výpovědi z pracovního poměru nemůže samozřejmě platit bezvýjimečně. Jsou odůvodněné případy, kdy by uplatnění tohoto pravidla postrádalo logiku a vedlo by k nesmyslným důsledkům. Výjimky ze zákazu výpovědi vyjmenovává zákoník práce ve svém ustanovení § 54, a to ve vazbě na příslušný výpovědní důvod. Současně ale u některých těchto výjimek vylučuje jejich použití, takže zákaz výpovědi se zde normálně použije.

Organizační změny

Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v ustanovení § 52 písm. a) a b) zákoníku práce. Jde o výpovědní důvody spočívající v tom, že zaměstnavatel nebo jeho část se ruší, resp. přemísťuje, a zaměstnavatel tak nemá možnost nadále přidělovat zaměstnanci práci podle sjednaných podmínek.

Ve vztahu k výpovědnímu důvodu týkajícímu se přemístění zaměstnavatele nebo jeho části uvádí zákoník práce poněkud nesmyslný dovětek, že výjimka ze zákazu výpovědi v tomto případě neplatí, jestliže se zaměstnavatel „přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána“. Podle důvodové zprávy k návrhu zákoníku práce přemístění zaměstnavatele nebo jeho části „nemůže být výpovědním důvodem v případech, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce“. Tato věta svědčí o nepochopení institutu zákazu výpovědi, resp. výjimek z něho, protože právní úprava počítá s jejich uplatněním při skutečném naplnění příslušného výpovědního důvodu. V daném případě by ale výpovědní důvod vůbec naplněn nebyl (zaměstnavatel má pořád možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), takže by nemohla být ani dána (platná) výpověď z pracovního poměru. Bez ohledu na (ne)existenci ochranné doby.

Příklad č. 7

Dvěma zaměstnancům byla dne 16. 4. doručena výpověď z pracovního poměru. Důvodem k výpovědi bylo zrušení části zaměstnavatele. K doručení výpovědi došlo u jednoho zaměstnance v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, druhý zaměstnanec čerpal rodičovskou dovolenou. Pracovní poměr skončí oběma zaměstnancům uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy dne 30. 6. Zákaz výpovědi se neuplatní, doba nemoci ani doba čerpání rodičovské dovolené zde nefungují jako ochranné doby.

Upozornění

V případě výpovědi z pracovního poměru z důvodu organizačních změn je nutné velmi pečlivě vážit, o jakou organizační změnu jde, jaký má tato organizační změna dopad do možnosti zaměstnavatele nadále zaměstnanci přidělovat práci podle sjednaných podmínek a jestli se dá v tomto smyslu hovořit skutečně o zrušení části zaměstnavatele nebo jeho části. Pokud by totiž nešlo o zrušení části zaměstnavatele v pravém slova smyslu, ale jen o organizační změnu, v důsledku které se stal zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, pak je naplněn jiný výpovědní důvod, na který ale zákaz výpovědi bez výjimky dopadá.

Nejvyšší soud ČR se již několikráte vyjádřil k rozdílům mezi výpovědním důvodem dle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce (tedy zrušení zaměstnavatele nebo jeho části) a dle písm. c) téhož paragrafu (nadbytečnost zaměstnance). Konstatoval přitom, že z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. Kdyby zaměstnavatel pozbyl pouze možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance.

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje podle dovolacího soudu takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat (provozovat svůj podnik) nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru.

Jedním z nejnovějších rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR v této věci je rozsudek ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009. Soud v něm dospěl k závěru, že organizační opatření, jímž (jimiž) zaměstnavatel sleduje „útlum“ svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce. Protože v daném případě byla zaměstnanci uvedená výpověď dána v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, nemohlo jít ani o platnou výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, protože zaměstnanec byl chráněn zákazem výpovědi.

Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru

Bylo by podivné, kdyby zákoník práce chránil zaměstnance zákazem výpovědi v případech, kdy výpovědním důvodem je zaměstnavateli skutečnost, pro kterou by mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr dokonce okamžitým zrušením. Zákoník práce sice tento výpovědní důvod uvedený na začátku jeho ustanovení § 52 písm. g) ze zákazu výpovědi vyjímá, ochranu ale přeci jen některým kategoriím zaměstnanců i za těchto okolností poskytuje.

Zákaz výpovědi z pracovního poměru se tedy obecně nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Tyto důvody zákoník práce vyjmenovává v ustanovení § 55 odst. 1:

  1. zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců;
  2. zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Jak bylo již uvedeno výše, dle ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce nesmí ovšem zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. V úvahu by tedy přicházela výpověď z pracovního poměru ze stejného důvodu. Leč i tady zákoník práce zaměstnance částečně chrání – takovou výpověď nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Z výše uvedeného vyplývá, že pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem je proti okamžitému zrušení pracovnímu poměru, nikoli však už proti výpovědi chráněna těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou a konečně zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou, pokud jde o tu část této překážky v práci, která odpovídá době po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně.

Speciální pravidlo v této souvislosti zákoník práce stanoví pro případ, že by byla dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené. V takovém případě skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Na rozdíl od dále uvedených principů zde nedochází k přerušení a následnému doběhnutí výpovědní doby a prodloužení pracovního poměru má specifický charakter.

Příklad č. 8

Zaměstnankyně porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Ačkoli byla těhotná, zaměstnavatel s ní z tohoto důvodu okamžitě zrušil pracovní poměr. Kdyby zaměstnankyně žalovala na neplatnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru, uspěla by, protože v době jejího těhotenství jí okamžité zrušení pracovního poměru dáno být nemohlo. Naproti tomu kdyby zaměstnavatel volil výpověď z pracovního poměru, neúspěch v soudním sporu s ohledem na těhotenství zaměstnankyně by tím vůbec neriskoval. Proti výpovědi z tohoto důvodu totiž těhotná zaměstnankyně chráněna není.

Příklad č. 9

Zaměstnankyně porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Protože byla těhotná, zaměstnavatel nemohl využít práva dát jí okamžité zrušení pracovního poměru a celou záležitost řešil výpovědí. Ta byla zaměstnankyni doručena dne 24. 5. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 6. a skončit měla ke dni 31. 7. Zaměstnankyně ale dne 17. 7. nastoupila na mateřskou dovolenou. Protože výpovědní doba by uplynula v době trvající mateřské dovolené, uplatní se pravidlo obsažené v ustanovení § 54 písm. b) zákoníku práce, výpovědní doba se prodlouží a skončí (a tím pádem též pracovní poměr) k datu, ke kterému uplyne doba mateřské dovolené.

Jiné porušení povinnosti

Pokud je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí jiné porušení pracovní kázně zaměstnancem než porušení zvlášť hrubým způsobem, tedy závažné porušení, resp. soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, pak se zákaz výpovědi také neuplatní, s výjimkou vztahující se na těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Jak vidno, zde je okruh zaměstnanců, na které nedopadá výjimka ze zákazu výpovědi, poněkud širší – je v něm zahrnuta i těhotná zaměstnankyně a ochrana platí po celou dobu rodičovské dovolené.

Příklad č. 10

Svého času jsem dostal dotaz asi v tomto znění: Zaměstnanci byla doručena výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení pracovní kázně. Zaměstnanec se následujícího dne vypravil ke svému ošetřujícímu lékaři a ten ho uznal dočasně práce neschopným ke dni, který předcházel datu doručení výpovědi. Je tato výpověď platná, jestliže k datu doručení výpovědi byl zaměstnanec vlastně práce neschopen?

Nelze odpovědět jinak, než že ano. V tomto případě je zcela podružný vztah data, ke kterému ošetřující lékař učinil rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, a data, od kterého je zaměstnanec na základě tohoto rozhodnutí nemocen (viz výklad výše). Co je třeba si primárně uvědomit, je fakt, že jde o výpovědní důvod, na který se zákaz výpovědi nevztahuje. Dočasná pracovní neschopnost nemá tedy žádný význam a pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby.

Upozornění

Oproti předchozímu případu, kdy dává zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru z důvodu, pro který by mohl jinak též rozvázat tento pracovněprávní vztah okamžitým zrušením, nemá skutečnost, že výpověď byla zaměstnanci či zaměstnankyni dána před začátkem těhotenství, resp. před nástupem rodičovské dovolené (mateřskou dovolenou neberu v potaz, tam muselo trvat těhotenství zaměstnankyně), za následek prodloužení výpovědní doby do jejich skončení. Bude se postupovat standardně podle příslušného ustanovení zákoníku práce (viz výklad dále o prodloužení pracovního poměru).

Prodloužení pracovního poměru

Nezřídka se stává, že ochranná doba začne běžet až poté, co už byla zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru, na kterou by se jinak uplatnil zákaz výpovědi. Zákoník práce pamatuje i na tento případ a stanoví ve svém § 53 odst. 2, že pokud byla dána zaměstnanci výpověď „před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá“.

Je to právě toto pravidlo, které dělá personalistům největší problémy. Často nevědí, kdy se vlastně uplatní, za jakých podmínek nebo jak řešit vznik další ochranné doby v době prodloužení pracovního poměru. Z těchto důvodů je vhodné si zmíněné pravidlo podrobně rozebrat.

Ochranná doba a konec výpovědní doby

Zákoník práce vychází z toho, že k uplatnění dotčeného pravidla dojde jen za situace, že výpovědní doba běžící na základě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele měla uplynout v ochranné době. Tomu nutno rozumět tak, že ochranná doba trvá ještě v den, ke kterému má výpovědní doba skončit, a minimálně ještě v den následující, tedy že ochranná doba přesáhne výpovědní dobu. Pokud by ochranná doba uplynula dříve než doba výpovědní, popř. by obě tyto doby skončily ke stejnému datu, na běh výpovědní doby to žádný vliv mít nebude. V tomto případě lze na běh výpovědní doby a skončení pracovního poměru nahlížet tak, jako by žádné ochranné doby ani nebylo.

Příklad č. 11

Zaměstnanci byla dne 17. 7. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 8. Zaměstnanec dne 6. 9. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do 20. 9. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 9.

Příklad č. 12

Zaměstnanci byla dne 17. 7. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 8. Zaměstnanec byl během výpovědní doby dvakrát nemocen, poprvé od 3. 8. do 25. 8., podruhé od 7. 9. do 15. 9. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 9.

Příklad č. 13

Zaměstnanci byla dne 17. 7. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 8. Zaměstnanec dne 6. 9. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do 30. 9. Protože ani v tomto případě nepřesáhla ochranná doba výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 9., tedy ke stejnému datu, ke kterému skončila též dočasná pracovní neschopnost zaměstnance.

Příklad č. 14

Zaměstnanci byla dne 17. 7. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 8. Zaměstnanec dne 25. 9. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do 14. 10. Ochranná doba přesáhla výpovědní dobu. Pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (viz dále), pracovní poměr skončí později než ke dni 30. 9., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba.

Upozornění

Je zcela nerozhodné, jak dlouho do skončení pracovního poměru trvala ochranná doba. Stejně tak není z hlediska ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce důležité, jestli začala běžet ještě před začátkem výpovědní doby (samozřejmě ale až po doručení výpovědi z pracovního poměru), nebo až v jejím rámci.

Může se klidně stát, že zaměstnanec onemocní bezprostředně poté, co mu byla dána výpověď z pracovního poměru a bude práce neschopen po převážnou část výpovědní doby. Pokud ale tato dočasná pracovní neschopnost skončí nejpozději ke dni, ke kterému má uplynout výpovědní doba, a nepřesáhne ji, pracovní poměr skončí právě k tomuto datu. Naopak, není vyloučeno, že prvním dnem zmíněné překážky v práci na straně zaměstnance bude zrovna poslední den výpovědní doby, nemoc bude trvat jen pár dnů a k prodloužení pracovního poměru stejně dojde.

Sdělení zaměstnance

K prodloužení pracovního poměru nemusí samozřejmě dojít vždy. Jak se vyslovil Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 5. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1440/2003, právní skutečnost, od níž se ochranná doba odvíjí, může být „z časového hlediska značně rozsáhlá a zaměstnanec nemusí mít z tohoto důvodu zájem na tom, aby pracovní poměr skončil s časovým odstupem od doby, kdy mu byla dána výpověď. Proto „dává zákoník práce zaměstnanci možnost, aby prohlásil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá; učiní-li zaměstnanec takové prohlášeni, pak po uplynutí „zákonné“ výpovědní doby pracovní poměr skončí, i když ještě neskončila ochranná doba.

Zákoník práce nespojuje se sdělením zaměstnance žádnou předepsanou formu. Může být tedy učiněno nejenom písemně, ale též ústně. S ohledem na prokazatelnost takového sdělení lze ale jen doporučit písemnou formu.

Právní úprava se nezmiňuje výslovně ani o okamžiku, ve kterém má zaměstnanec nejpozději své sdělení provést. Z logiky věci ale vyplývá, že k němu musí dojít nejpozději v den, ke kterému by uplynula výpovědní doba, nebýt ochranné doby. Kdyby totiž zaměstnanec přistoupil ke svému sdělení později, bylo by to vlastně už v době, kdy k prodloužení pracovního poměru fakticky došlo.

Příklad č. 15

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec dne 18. 6. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 30. 6., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Protože ochranná doba přesáhla výpovědní dobu, k prodloužení pracovního poměru (ze zákona) dojde.

Příklad č. 16

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec dne 7. 6. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 30. 6., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli dne 29. 6, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 6.

Příklad č. 17

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec dne 3. 5. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 30. 6., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 16. 7. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli téhož dne (tedy poslední den nemoci), že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Takové sdělení nemůže mít žádné právní účinky, protože nebylo učiněno nejpozději dne 30. 6. a k prodloužení pracovního poměru už došlo. Uvedenou situaci by mohli ale účastníci pracovního poměru vyřešit dohodou o jeho rozvázání ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce. Pracovní poměr by v takovém případě skončil ke sjednanému dni a nikoli až uplynutím zbývající části výpovědní doby (viz dále).

Upozornění

Mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců má zato, že právní úprava prodloužení pracovního poměru v souvislosti s ochrannou dobou je postavena na opačném principu, tedy že zaměstnanec musí sdělit zaměstnavateli, že trvá na tomto prodloužení, a pokud tak neučiní, pracovní poměr končí „standardně“ uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Jak vyplývá z výše uvedeného, tato domněnka je nesprávná a může mít pro řadu zaměstnanců i zaměstnavatelů překvapivé důsledky.

Běh výpovědní doby

Záměrně jsem v dosavadním textu psal o prodloužení pracovního poměru a nikoli o prodloužení výpovědní doby [s výjimkou uvedenou v ustanovení § 54 písm. b) zákoníku práce – viz výše]. Ta se totiž v souvislosti s uplatněním ochranné doby neprodlužuje, ale přerušuje se její běh. Zákoník práce to upravuje slovy, že ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a že po skončení ochranné doby (pokud přesáhla „zákonnou“ výpovědní dobu a zaměstnanec neprohlásil, že netrvá na prodloužení pracovního poměru) doběhne její zbývající část. Na tento zvláštní běh výpovědní doby ostatně odkazuje též ustanovení § 51 odst. 2 zákoníku práce.

Výpovědní doba se počítá v kalendářních dnech. Jestliže proto budou splněny výše popsané podmínky a uplatní se ochranná doba, běh výpovědní doby se tímto okamžikem přeruší a k jejímu dalšímu běhu dojde až po skončení ochranné doby. Ona doběhnuvší část bude přitom rovna počtu dní, které zbývaly do uplynutí výpovědní doby, kdyby ochranná doba vůbec nezačala. Jinak a poněkud zjednodušeně řečeno, jde o počet dnů, v nichž ochranná doba jakoby „nahradila výpovědní dobu“. Nahrazující ochrannou dobou tady lze ale rozumět jen tu ochrannou dobu, která výpovědní dobu přesáhla, nikoli tu, která třeba v jejím rámci začala a zároveň skončila. I kdyby šlo o ochrannou dobu vedle jiné nebo další ochranné doby.

O přerušení běhu výpovědní doby v pravém slova smyslu nelze hovořit v situaci, kdy ochranná doba začne běžet krátce po dání výpovědi, ve stejném kalendářním měsíci, a tedy ještě předtím, než by začátkem následujícího kalendářního měsíce počal běh výpovědní doby. V tomto případě bude celá výpovědní doba plynout až po skončení ochranné doby. Pro tento účel není přitom možné vnímat výpovědní dobu jenom v měsících, ale přes počet kalendářních dnů, které připadly do měsíců, v nichž by jinak výpovědní doba plynula. Postup přes počet měsíců je rozporný se zákonem, mohlo by při něm dojít ke zkreslení celkové délky prodloužení pracovního poměru a vymyká se počítání běhu výpovědní doby.

Pravidlo o přerušení běhu výpovědní doby, resp. o prodloužení pracovního poměru, je nutno uplatnit samozřejmě i v době, kdy už výpovědní doba dobíhá a kdy k prodloužení pracovního poměru došlo. Uplatní se jakoby opakovaně. Např. zaměstnankyně bude práce neschopná, ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, prodlouží se její pracovní poměr a v době do skončení pracovního poměru uplynutím zbývající části výpovědní doby zjistí, že je těhotná nebo znovu onemocní.

Příklad č. 18

Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec dne 19. 1. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 7. 2. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Ochranná doba přesáhla výpovědní dobu, proto došlo ke dni 19. 1. k přerušení běhu výpovědní doby. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. 1. zbývalo 13 dnů. Tento zbytek výpovědní doby doběhne po skončení nemoci zaměstnance a pracovní poměr se tedy prodlouží až do 20. 2.

Příklad č. 19

Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec byl práce neschopen od 13. 12. do 21. 12. a poté ještě od 19. 1. do 7. 2. První jeho dočasná pracovní neschopnost začala a skončila v rámci „původní“ výpovědní doby. Další jeho nemoc trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. První dočasná pracovní neschopnost nemá z hlediska přerušení běhu výpovědní doby a případného prodloužení pracovního poměru žádný význam. Naopak druhá nemoc coby ochranná doba přesáhla výpovědní dobu. Výsledek bude proto stejný jako v předchozím případě.

Příklad č. 20

Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba (by) začala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec dne 27. 11. (tedy ještě předtím, než začala vůbec běžet výpovědní doba) onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 7. 2. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Ochranná doba přesáhla výpovědní dobu. Výpovědní doba začne běžet až po skončení ochranné doby, tedy od data 8. 2. Nelze přitom vycházet z toho, že činí dva měsíce, a že pracovní poměr skončí proto dne 7. 4. (a pro ty, kteří počítají také doby podle zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, dne 8. 4.). Zaměstnavatel musí v tomto případě vztáhnout k běhu výpovědní doby takový počet kalendářních dnů, který odpovídá měsícům prosinec a leden, tedy 62. Pracovní poměr skončí ke dni 10. 4. (jde o nepřestupný rok).

Příklad č. 21

Zaměstnanci byla dne 22. 11. doručena výpověď z pracovního poměru. Dvouměsíční výpovědní doba začala běžet dne 1. 12. Zaměstnanec dne 19. 1. onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala i po datu 31. 1., ke kterému by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 7. 2. Zaměstnanec nesdělil zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Ochranná doba přesáhla výpovědní dobu, proto došlo ke dni 19. 1. k přerušení běhu výpovědní doby. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. 1. zbývalo 13 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhal po skončení nemoci zaměstnance a pracovní poměr se měl prodloužit až do 20. 2. Zaměstnanec ale v době prodloužení pracovního poměru znovu onemocněl, konkrétně dne 15. 2. Kdyby jeho dočasná pracovní neschopnost trvala maximálně do 20. 2. včetně, tímto dnem by pracovní poměr skutečně skončil. Pokud by ale tato nemoc přesáhla datum 20. 2., došlo by k dalšímu prodloužení pracovního poměru a tento by skončil až uplynutím 6 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (samozřejmě opět za předpokladu, že zaměstnanec ani pro tento případ neprohlásil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a že už nevznikne žádná další ochranná doba).

Upozornění

Protože některé z ochranných dob trvají poměrně dlouho a mohou na sebe i několikráte navazovat (zejména těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, zvláště týkají-li se více dětí po sobě), může od okamžiku doručení výpovědi z pracovního poměru před jejich začátkem do okamžiku skončení tohoto pracovněprávního vztahu, který se v důsledku jejich plynutí prodloužil, uběhnout hodně času. Výjimkou nejsou např. případy, kdy zaměstnavatel v jednom roce rozhodl o organizační změně, zaměstnankyně se stala v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím nadbytečnou, byla jí dána z tohoto důvodu výpověď, ale protože v rámci výpovědní doby otěhotněla a posléze nastoupila na mateřskou a rodičovskou dovolenou, pracovní poměr sám o sobě skončil po více než třech letech od doručení výpovědi.

S tím koresponduje i vznik některých souvisejících práv, třeba práva na odstupné právě u výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Setkal jsem se v praxi s případem, kdy zaměstnanci byla dána výpověď z tohoto důvodu. Protože během výpovědní doby onemocněl, tato ochranná doba přesáhla výpovědní dobu a on neprohlásil, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, pracovní poměr neskončil, běh výpovědní doby se přerušil a její zbytek měl uplynout až po skončení nemoci. Nicméně zaměstnanec v rámci prodloužení pracovního poměru zemřel. Způsobem skončení jeho pracovního poměru tak nakonec nebyla výpověď z nadbytečnosti, ale smrt ve smyslu ustanovení § 48 odst. 4 zákoníku práce. Bohužel, právo na odstupné mu (resp. jeho dědicům) tím pádem vůbec nevzniklo.

Na závěr

Pamatuji se, že otázka zákazu výpovědi, resp. prodloužení pracovního poměru, byla hojně zmiňována v souvislosti s nabytím účinnosti stávajícího zákoníku práce, a to (shodou okolností, ale nikoli překvapivě) ve vztahu k právu na odstupné. Jestliže předchozí právní úprava rozlišovala délku výpovědní doby podle uplatněného výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele (při organizačních změnách 3 měsíce, u jiných výpovědních důvodů 2 měsíce) a výši odstupného stanovila na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nový zákoník práce délku výpovědní doby sjednotil bez vazby na výpovědní důvod a za minimální výši odstupného označil trojnásobek (resp. v jednom případě dokonce dvanáctinásobek) průměrného měsíčního výdělku.

Na odborné úrovni se pak řešila především otázka výkladu přechodného ustanovení § 364 odst. 1 a 2 zákoníku práce, dle kterého se podle tohoto zákona „řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“, a podle dosavadních právních předpisů „se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni“.

Praktický význam to mělo zejména v těch případech, kdy byla zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho nadbytečnosti v průběhu roku 2006, výpovědní doba začala běžet ještě za účinnosti zrušené právní úpravy, ale skončit měla až za účinnosti právní úpravy nové. Předmětem sporu nebyla otázka délky výpovědní doby, ta musela být zásadně tříměsíční, jako spíše otázka výše odstupného – jestli se i právo na ně má posoudit jako právo úzce spojené s výpovědí z pracovního poměru a nést tedy i její právní režim, nebo jako právo, které zaměstnanci vzniká okamžikem skončení pracovního poměru, k němuž došlo ale už za změněné právní úpravy. Odpověď na tuto otázku byla přitom zásadní i ve vztahu k těm případům, kdy zaměstnanci měla celá výpovědní doba uplynout ještě v roce 2006, ale v důsledku uplatnění ochranné doby došlo k jejímu přerušení, tím pádem k prodloužení pracovního poměru a k jeho skončení až v roce 2007 a později.

Byť ne přímo otázkou práva na odstupné, ale výkladem zmíněného přechodného ustanovení se zabýval nedávno Nejvyšší soud ČR, a to ve svém rozsudku ze dne 21. 4. 2010, sp. zn. 21 Cdo 258/2009. Vyslovil se v tom smyslu, že „zpětná působnost zákoníku práce, vyjádřená v § 364, spočívá na principech nepravé retroaktivity“. Podle názoru dovolacího soudu se zákoníkem práce ode dne 1. 1. 2007 řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé v době do 31. 12. 2006, jakož i práva a povinnosti (individuální závazky) z těchto vztahů vyplývající, které vznikly (budou vznikat) počínaje dnem 1. 1. 2007. V konkrétním posuzovaném případě zaujal soud závěr, že došlo-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí v době od 1. 12. do 31. 12. 2006, a začala-li proto výpovědní doba běžet dnem 1. 1. 2007, pak „otázka platnosti výpovědi musí být posuzována podle dosavadních právních předpisů“, kdežto „běh, délka a uplynutí výpovědní doby se ve smyslu ustanovení § 364 odst. 1 zákoníku práce řídí – protože výpovědní doba nastala (jako pracovněprávní skutečnost) dnem 1. 1. 2007 a protože není v zákoně v tomto směru stanoveno jinak – zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce“.

Z tohoto závěru lze usuzovat na to, že právo na odstupné by zaměstnanci v takovém případě vzniklo ve výši odpovídající stávající právní úpravě jak v případě, že by výpovědní doba začala plynout nejdříve od 1. 1. 2007, tak i dříve, ale skončila až v roce 2007. Zjednodušeně řečeno, v důsledku principu ochranné doby (prodloužení pracovního poměru) mohl u některých zaměstnanců nastat případ, že jim běžela v souvislosti s výpovědí z pracovního poměru tříměsíční výpovědní doba a posléze jim vzniklo právo na minimálně trojnásobek jejich průměrného měsíčního výdělku na odstupném.